İhbar Ücreti nedir?
Bitiş bildirimi ile iş sözleşmesinin sona ermesi, süresiz iş sözleşmeleriyle bağlantılı bir fikirdir. 4857 sayılı Çalışma Yönetmeliği’nin “Kanun” 17. maddesinde düzenlenen ihbar tazminatı, süresiz iş sözleşmesi sona erdiğinde meşru ihbar sürelerine uymayan tarafın ödemekle yükümlü olduğu tazminattır.
İşletme, işçiyi haklı bir açıklama için mazur görürse, öncelikle vekiline yazılı olarak bildirmelidir. Emekçi için de karşılığı geçerlidir. İş sözleşmesinin feshinin haklı bir sebep ile sona erdiği ve bunun matbu olarak kaydedildiği söylendiği takdirde ihbar tazminatı doğmaz.
Bununla birlikte, iş sözleşmesinin temsilci veya patron tarafından meşru bir açıklama olmaksızın sona erdirilmesi durumunda, karşı tarafın geri ödemeyi görmesinin yanlıştan çok haklı olduğu ortaya çıkmaktadır.
Unutulmamalıdır ki, iş akdi için hatırlanan test sürelerine ilişkin ihbar tazminatı yoktur. Bu durum için temsilcinin işten ayrılması veya mazereti olması durumunda geri ödeme görme seçeneği ortaya çıkmamaktadır.
Bildirim Süresi Nasıl Belirlenir?
Ankara Muhasebeci, süresiz iş sözleşmesinin sonunda, pembe kaymalı zaman dilimlerine muvafakat etmektedir. Bu sürelerin sebebi, sözleşme bitmeden karşı tarafı aydınlatmak ve duruma aldanmasını engellemektir.
Kanuni düzenleme ile bitiş bildiriminin süresi uzmanın görev süresinin uzunluğuna bağlanmıştır. “Tebligat süresi nedir, tebligat süresi nasıl belirlenir?” diyenler için anlamlandırsak nasıl olur?
- Aynı şekilde Kanunun 17 nci maddesinde de belirlendiği üzere ihbar tazminatı süreleri;
- Yarım yıldan az sabreden işçi için: ondört gün,
- Bir buçuk yıldan bir buçuk yıla kadar sabreden işçi için: bir ay,
- 1 buçuk yıldan üç yıla kadar dayanmış olan uzman için: bir buçuk ay,
- 3 yıldan fazla çalışan işçi için 8 hafta sonunda işten çıkarılmış sayılır.
Bu süreler, bildirimden sonraki tarafa kadar başlar. Söz konusu süreler en kısa sürelerdir ve bu sürelerin azaltılmasını beklemek olasılıklar aleminin ötesindedir, ancak sürelerin genişletilmesi konusunda meşru bir caydırıcı olmadığı için Ankara Muhasebeci size destek olabilir.
İhbarın gerekliliğini kabul etmeyen taraf, ihbar süresi için ne kadar masraf yaparsa ödemek zorundadır. Toplantılar iş akdini ateşleyip tetiklemese de önceden belirlenen süreler içinde işe devam edilmelidir.
Bununla birlikte, işletme, ihbar süresi masrafını önceden ödeyerek iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Vaktinden önce anlaşmaya varmak, işletmenin erişebileceği açık bir kapıdır. Temsilcinin ihbar süresine rıza göstermemesi durumunda işletmenin ihbar tazminatı talep etme hakkı vardır.
İhbar Ücreti Nasıl Belirlenir?
İşçi veya yöneticinin bir sonrakine ödemekle yükümlü olduğu ihbar tazminatı, işin durumuna göre ödenir. İhbar tazminatı hesaplaması, işçinin mesai bitimindeki brüt ücreti üzerinden yapılır.
Emekçinin yemek ve sokak yardımı gibi sosyal ayrıcalıkları, örtülü ücret için ayrıca hatırlanır. Temsilcinin pozisyonuna göre bildirim süresinin yedi günlük dilimlerinden biri, bildirim geri ödemesi düşülürken yedi gün olarak belirlenir. Uzun bildirim geri ödemelerinin mutlak sayısı, sürekli brüt taksitlerin günden güne ölçümü ile iki katına çıkar. Bu tahmin ile bulunan sonuç uzmanın brüt ihbar ücretidir. Yıllık değerlendirme ve damga harcı dışında, Ankara Muhasebeci ihbar tazminatı kullanılarak herhangi bir ödenek üretmez.
Kimler ihbar tazminatı alabilir?
İşçi veya işyerinin ödemekle yükümlü olduğu tebligat geri ödemesine hak kazanılabilmesi için belirli şartların yerine getirilmesi gerekir. Bu koşullar isteğe bağlı değildir. Koşulların bir araya geldiği durumlarda ihbar tazminatına hak kazanılır. “İhbar tazminatı alma talimatı?” Soruşturmayı aşağıdaki gibi ele alabiliriz.
İhbar Tazminatı Durumları:
- Temsilci ile işletme arasında süresiz bir iş sözleşmesi olmalıdır.
- İş sözleşmesinin sonu değerli bir motivasyona dayanmamalıdır.
- Kanunda belirtilen bildirim sürelerine uyulmadan iş sözleşmesinin feshedilmesi gerekir.
Emeklilikte İhbar Tazminatı Ödenir mi?
Yargıtay, uzmanın emekli olduktan sonra da benzer bir çalışma ortamında çalışmaya devam ettiği ve istifa ettiğinde kıdem tazminatı aldığı varsayımıyla, emeklilik sonrası çalışmanın başka bir iş sözleşmesi olduğunu, bu nedenle emeklilik sonrası çalışmanın sözleşme kapsamında değerlendirilmesi gerektiğini ifade etmektedir. bildirim zaman çerçevesinin hesaplanması. (9.HD., E.2020/1580 K.2021/5099)